Увольнение по сокращению штата

Одной из причин расторжения трудового договора является сокращение численности штата в организации. Такое увольнение по инициативе работодателя производится в особом порядке. Разберемся, какие шаги должен предпринять наниматель, чтобы сокращение прошло без нарушений законодательства, и как защитить свои права гражданину, которому грозит лишение рабочего места.

Законодательное регулирование увольнения сотрудников по сокращению

Основным нормативным актом, регулирующим взаимоотношения работника и работодателя, в том числе увольнение по сокращению штата, является Трудовой кодекс РФ. В рамках документа подробно расписаны условия расторжения договора по такому основанию, процедура, правила и требования, которые должно выполнить руководство организации, а также иные нюансы.

Помимо ТК РФ можно перечислить и другие нормативные акты, которые косвенно или прямо регулируют данный вопрос. В качестве примера можно привести:

• ФЗ РФ «О занятости населения в РФ» — в ст. 25 данного закона прописан порядок уведомления службы занятости о факте сокращения;
• постановление Правительства РФ от 24.12.2007 года № 922 – тут расписан порядок расчета среднего заработка сотрудника. Данный показатель необходим для определения размера выходного пособия;
• письмо МФ РФ от 25.10.2019 года № 03-04-06/82289 – содержит разъяснения, касающиеся нюансов налогообложения выплат, полученных работником при увольнении.

Кого нельзя сократить?

Работодателям следует помнить, что далеко не каждого сотрудника можно сократить. К социально-защищенным категориям относятся следующие работники:

• беременные женщины (ч. 1 ст. 261 ТК РФ);
• лица, находящиеся в отпуске или на больничном (ч.6 ст. 81 ТК РФ);
• сотрудницы в декретном отпуске или после декрета, если ребенку не исполнилось 3 года;
• одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет или инвалида, которому еще не исполнилось 18 лет;
• лица, являющиеся единственными кормильцами ребенка-инвалида и т.д.

Некоторые граждане считают, что работодатель не вправе сократить пенсионеров. Однако данное утверждение ошибочно. По закону пенсионный возраст не является основанием для предоставления привилегий при расторжении договора. Данная процедура производится в общеустановленном порядке. То же самое касается и совместителей. Они также подлежат увольнению в результате сокращения штата. Но есть особенность: внешние совместители при сокращении имеют такие же права, как и основные работники, а внутреннему, если увольнение производится только по совмещаемой должности, выплачивается только выходное пособие, без компенсации в виде среднего заработка.

Рекомендации сотрудникам при сокращении

Работникам, кто попадает под увольнение по такому основанию, необходимо придерживаться следующих рекомендаций:

1. Ни в коем случае не нужно писать заявление об уходе по собственному желанию. Некоторые недобросовестные работодатели намеренно склоняют работников к увольнению по соглашению сторон. Однако, следует помнить, что, уволившись данным способом, сотрудник лишится всех компенсационных выплат, причитающихся ему по закону.
2. Человеку, попавшему под сокращение, необходимо потребовать у работодателя представление всех имеющихся вакантных должностей. Это законное право работника.
3. Не лишним будет ознакомиться с общим порядком увольнения при сокращении, так как он несколько отличается от общей процедуры. Это позволит своевременно выявить нарушения, допущенные руководством, и оперативно на них отреагировать.

Сотруднику, увольняемому со своего места в связи с сокращением, не следует конфликтовать с руководством. Лучше выполнять указания (в части проставления подписей, знакомства с приказом и т.д.), но не забывать о своих законных правах. При необходимости о них следует заявить.

Выходное пособие при сокращении

Согласно трудовому праву, в случае ухода работника по причине сокращения штата, работодатель обязан выплатить ему достаточно широкий перечень различных компенсаций. Так, увольняемый вправе претендовать на следующие суммы:

• зарплату (оплачивается за последний отработанный месяц);
• компенсацию за неиспользованный отпуск;
• оплату выходного пособия;
• получение среднемесячного заработка в течение следующих 2-3 месяцев;
• дополнительную компенсацию в случае досрочного увольнения (раньше прописанного срока).

Увольнение в связи с сокращением штата: пошаговая инструкция

Процесс увольнения работников в связи с сокращением имеет следующий вид:

1. В первую очередь руководитель компании должен издать общий приказ о проведении сокращения – в данном документе обязательно должна быть прописана точная дата предстоящего события, причина и штатные единицы, которые планируется упразднить.
2. Затем работодателем должно быть учтено преимущественно право оставления на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ.
3. Следующий шагом является предупреждение персонала о грядущем сокращении. Такое условие прописано в ч. 2 ст. 180 ТК РФ.
4. По закону работодатель должен предложить все вакантные места, имеющиеся в организации. При этом работник вправе согласиться занять другое место или отказаться от поступившего предложения. В последнем случае он будет уволен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ).
5. О предстоящем сокращении штата в обязательном порядке должен быть поставлен в известность профсоюз и служба занятости. Это нужно сделать в письменном виде за 2 месяца до предполагаемого события. Причем, если подобное решение может привести к массовому оттоку кадров, то срок для уведомления будет равен 3 месяцам.
6. Оформление приказа об увольнении конкретного сотрудника. Для данного документа предусмотрена отдельная форма № Т-8 или № Т-8а.
7. На основании изданного приказа работники бухгалтерии и отдела кадров должны подготовить следующие бумаги:

• справку о сумме заработной платы, которая была получена сотрудником за последние 2 года работы на конкретном предприятии;
• документ, отражающий сведения, направленные в ПФР;
• записку-расчет по форме № Т-61;
• в личную карточку работника должна быть внесена запись об уходе в связи с сокращением (форма № Т-2).

8. В последний рабочий день с уходящим сотрудником должен быть произведен полный и окончательный расчет. Об этом написано в ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ. Ему должны выдать на руки трудовую книжку (с соответствующей записью) и иные документы (в случае, если он истребует их путем подачи письменного заявления).

Работодатель в обязательном порядке должен выполнить все процедуры, обозначенные в приведённом выше алгоритме. В противном случае работник сможет оспорить решение о сокращении и восстановиться на прежнее место, предварительно взыскав с руководства компенсацию за незаконные действия.

Образцы документов:

1. уведомление об увольнении по сокращению штата
2. приказ об увольнении по форме №Т-8

Как уже было сказано выше, в первую очередь работодатель должен издать единый приказ о сокращении работников.

На законодательном уровне не утверждена единая форма такого документа. Помимо основных нюансов, касающихся грядущих перемен (список сокращаемых должностей, дата начала перемен и т.д.), в рамках данного приказа также может быть утверждено новое штатное расписание.

Особенности отбора кадров, обладающих преимущественным правом оставления на работе, прописаны в ст. 179 ТК РФ.

Так, в соответствии с ч. 1 упомянутой статьи, преимущество имеют следующие категории трудящихся:

• обладающие самой высокой производительностью;
• имеющие наивысший уровень квалификации.

При равном значении обоих показателей (квалификации и производительности), предпочтение отдается следующим работникам:

• имеющим семьи, в которых 2 и более лиц являются нетрудоспособными;
• единственным кормильцам в семье;
• сотрудникам, которые в ходе выполнения своих рабочих функций получили травму или приобрели определенное заболевание;
• инвалидам, принимавшим участие в ВОВ, а также в боевых действиях по защите Родины;
• лицам, которые одновременно повышают свою квалификацию (без прекращения трудовой деятельности).

Стоит отметить, что приведённый выше список не является исчерпывающим. В рамках коллективного договора могут быть обозначены и другие категории работников, обладающих преимуществом при сокращении штата.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ работодатель в течение 2 месяцев обязательно должен предупредить работника о планирующемся сокращении. Для этого в адрес увольняемого направляется письменное уведомление.

Такой документ не имеет единого шаблона и подготавливается в произвольной форме. Обычно в его структуру включают следующие пункты:

• «шапку» – тут указывается ФИО, должность и структурное подразделение, в котором работает сотрудник,
• сообщение о сокращении и точную дату этого события (обязательно прописываются реквизиты соответствующего приказа),
• информацию о том, что в ближайшее время в адрес работника будет направлен список вакантных должностей для выбора подходящего места,
• просьбу о проставлении отметки на втором экземпляре в знак подтверждения знакомства с документом.
• дату и подпись руководителя организации.

По закону работник, попавший под сокращение, должен быть ознакомлен с соответствующим уведомлением под роспись.

Лица предпенсионного возраста имеют льготы по досрочному выходу на пенсию. Если центр занятости не может предложить сокращенному предпенсионеру вакансию, то выдает предложение выйти на пенсию за 2 года до установленного законодательством возраста, при условии наличия необходимого страхового стажа и нужного количества пенсионных баллов.

Согласно ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ в трудовую книжку увольняемого работника обязательно должна быть внесена запись, отражающая причину ухода из организации и реквизиты приказа. Формулировка должна в точном соответствии повторять основание, прописанное в законе.

При сокращении запись будет иметь следующий вид – «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников, подп. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».