Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя производится в тех случаях, когда нововведения касаются условий труда – производственных и/или организационных. Если они повлекут изменения обязанностей сотрудника, понадобится его письменное согласие. В остальных случаях такое согласие не требуется.
Законодательная база
Трудовое законодательство допускает изменение условий соглашения по инициативе самой компании. Они могут быть связаны с разными новшествами:
- в производственной технологии;
- в условиях труда;
- в организации труда (структурные изменения).
Во всех этих случаях работодатель вправе изменить условия договора без получения согласия сотрудника, но только при условии, что его трудовые функции останутся неизменными (в соответствии со ст. 74 ТК). Если же изменения коснутся и функционала работника, получить его согласие необходимо.
Например, пекарня закупает новое оборудование, что повлечет определенные изменения в технологии производства. При этом функционал пекаря остается таким же – к его обязанностям относится формовка и выпекание хлебобулочных изделий. Соответственно компания вправе изменить условия соглашения в одностороннем порядке.
Однако если наряду со «старыми» функциями добавляются новые (например, обязанность замешивать тесто для разных изделий с использованием новых установок), понадобится обязательное согласие работника. Если он не дает его, а компания не может предоставить любую другую должность, на которой он смог бы работать, трудовой договор расторгается в соответствии с п.7 ст. 77 ТК.
В той же ст. 74 ТК указано, что если описанные изменения приведут к массовому увольнению сотрудников (например, изменение всех этапов технологии производства), компания вправе ввести режим неполного дня или смены, а также неполной недели на период до полугода. Заработная плата в таких случаях уменьшается пропорционально. Если сотрудники не согласны с подобным решением, работодатель вправе уволить их в соответствии с п.2 ст. 81 ТК.
Обратите внимание! Любые изменения не должны ухудшать условий труда работника. Новые условия не могут быть хуже прежних.
Процедура изменения условий договора
В общем случае процедура изменения выглядит так:
- Компания в лице директора, его заместителя или другого уполномоченного лица составляет письменные уведомления сотрудников о предстоящих изменениях. В документе необходимо описать как суть нововведений, так и причины, которые их вызвали.
- Эти сообщения доводятся до ведома каждого работника, с которым предполагается подписать новую версию трудового договора.
- Сотрудник получает документ, ставит подпись, подтверждающую факт ознакомления с ним. В случае несогласия уведомление все равно считается врученным, о чем составляется акт в присутствии свидетелей – других работников.
- Если работник согласен с этими изменениями, он подписывает доп. соглашение к договору. Руководитель подписывает приказ, в котором отражается факт изменения условий соглашения.
- Если он не согласен, то компания должна предложить ему другую позицию, на которой он сможет выполнять обязанности. Если же такой вакансии на данный момент нет, компания вправе законно прекратить трудовые отношения в соответствии с п.7 ст. 77 ТК. При этом сотруднику выдают на руки трудовую книжку, а также производят с ним окончательный расчет. При этом отрабатывать 14 дней в данном случае необязательно.
Как составить и отправить уведомление
Порядок изменения трудового договора по инициативе работодателя предполагает обязательное письменное уведомление сотрудников об изменении тех или иных условий соглашения. Причем направить его нужно в определенный срок, который зависит от типа организации (измеряется в календарных днях):
- Индивидуальные предприниматели направляют документ минимум за 14 дней – ст. 306 ТК.
- Коммерческие и бюджетные организации (юридические лица) – за 60 дней в соответствии со ст. 74 ТК.
- Религиозные организации – за 7 дней в соответствии со ст. 344 ТК.
Документ оформляется в произвольном виде, поскольку единого образца для таких случаев не установлено. Структура типичная:
- «Шапка» – от имени руководителя или другого уполномоченного лица: ФИО, должность; на имя сотрудника: ФИО, должность.
- Описание сути нововведений, а также причин, которыми они вызваны (например: «в целях повышения производительности труда, экономии электроэнергии» и т.п.).
- Дата составления, подпись руководителя, расшифровка (фамилия, инициалы), печать организации.
Среди причин обычно указывают объективные факторы – замена оборудования, модернизация, изменение технологии производства, улучшение организации труда, введение новых должностей и т.п. Не допускается использовать в качестве причин снижение продаж, невыполнение плана и т.п.
Судебная практика
Судебная практика показывает, что такие обоснования часто воспринимаются отрицательно. Поэтому формулировка причин в уведомлениях должна быть достаточно корректной. В качестве примеров реальных дел можно привести такие:
- Суд рассматривал дело об увольнении сотрудницы на основании п.7 ст. 77 ТК после проведенной реорганизации на предприятии (функции одного из структурных подразделений был переданы другому). При этом оклад работницы был уменьшен почти в 10 раз, после чего она была вынуждена уволиться, но решила обратиться в суд. Коллегия определила факт увольнения и снижения зарплаты незаконным, поскольку не признала передачу функций одного подразделения другому как изменение условий труда. Иск о ее восстановлении на работе был удовлетворен.
- В другом случае в суд обратился сотрудник, обслуживающий ледовую площадку спортивного стадиона. Работодатель решил внести изменения в должностную инструкцию и добавил новые обязанности по установке хоккейных ворот и чистке снега. Сотрудник ознакомился с ней и поставил отметку «не согласен», после чего отказался выполнять «дополнительные» обязанности. Компания наложила взыскание в виде выговора. Суд согласился с доводами истца и постановил аннулировать выговор.
Изменение условий договора допускается в том числе по инициативе компании. При этом если новшества не касаются функций сотрудника, получать его согласие необязательно, т.е. дополнительное соглашение не подписывается. Если же его функционал изменяется, подписание этого документа обязательно.
